Lo único seguro sobre 2026 es la incertidumbre. El despliegue de la IA se está acelerando, las demandas de habilidades están evolucionando y la fuerza laboral está inquieta. Estas fuerzas hacen que el liderazgo eficaz sea más esencial que nunca, y que la evaluación de la personalidad sea especialmente crítica para las organizaciones que se enfrentan a una transición desconcertante.
Comprender estos retos en materia de talento es necesario para las organizaciones que desean maximizar el valor estratégico de la evaluación de la personalidad este año. La eficacia organizativa dependerá de la toma de decisiones objetivas sobre las personas basadas en datos de evaluación de la personalidad precisos, fiables y validados científicamente. En 2026, nos comprometemos a utilizar nuestras evaluaciones de referencia para ayudar a las personas y a los equipos a alcanzar resultados extraordinarios, especialmente en medio de un rápido cambio global.
Eficacia del liderazgo en transición
A pesar de que el desarrollo del liderazgo es una industria que mueve miles de millones de dólares, las organizaciones no están desarrollando equipos de liderazgo sólidos. Mientras tanto, a medida que los puestos de alta dirección siguen evolucionando, la rotación de ejecutivos va en aumento. Jackie Sahm, MS, vicepresidenta de soluciones integradas de Hogan Assessments, observó que la eficacia del liderazgo no ha mejorado, a pesar de los avances en psicología industrial-organizacional y equidad en el lugar de trabajo durante los últimos 10 años. «Es uno de los mayores problemas de nuestro mundo en este momento», afirmó. «No se trata solo de la eficacia de los programas de desarrollo del liderazgo. Empieza por el acceso al liderazgo en primer lugar. ¿A quién le damos oportunidades para liderar? ¿Quién no tiene actualmente esas oportunidades?».
El liderazgo es importante, especialmente cuando las perspectivas para este año son frágiles, inquietantes, no lineales e incomprensibles. Garantizar un acceso equitativo al liderazgo comienza con una evaluación objetiva. La evaluación de la personalidad reduce el sesgo en la identificación de líderes, ya que mide las tendencias subyacentes que impulsan un liderazgo eficaz, y no solo las impresiones superficiales.
Por ejemplo, cada líder tiene un enfoque preferido para la colaboración, pero algunos son más autónomos y otros más cooperativos. La forma en que un líder puede conectar con los demás e influir en ellos no siempre es evidente en una entrevista carismática. Del mismo modo, la capacidad de un líder para generar confianza en el equipo no está necesariamente relacionada con su presencia ejecutiva.
En las condiciones de 2026, la seguridad psicológica de los empleados es primordial. Según Sahm, los líderes que cultivan con éxito la seguridad psicológica crean estabilidad, fomentan conexiones humanas genuinas, motivan a los demás con propósitos y valores compartidos, inspiran confianza mostrando humildad y crean y mantienen equipos de alto rendimiento. Integrar la personalidad en todos los aspectos de la gestión del talento (pero especialmente en el programa de alto potencial y la estrategia de planificación de la sucesión) es fundamental para identificar y desarrollar líderes con estas capacidades.
Liderazgo a través de la integración de la IA
La mayoría de los trabajadores afirman sentirse preocupados y abrumados por la IA en el trabajo, precisamente el tipo de ansiedad que requiere un liderazgo psicológicamente seguro. Allison Howell, directora ejecutiva de Hogan Assessments, señaló que el juicio humano es fundamental para que las organizaciones decidan cómo utilizarán las herramientas de IA. «Nosotros, como población y fuerza laboral, podemos tener más voz en lo que queremos que sea el impacto de la IA», explicó Howell. Al fin y al cabo, la transformación de la IA solo se está produciendo gracias a la intervención humana. Dada la imprevisibilidad de la IA y la necesidad de supervisión humana, es imperativo identificar a los líderes con un buen criterio.
Las herramientas de IA mal integradas podrían causar, como mínimo, problemas de calidad de los datos. A los usuarios de programas de IA generativa se les recuerda a menudo que la IA puede cometer errores, pero es posible que no comprendan lo plausibles que pueden parecer las alucinaciones de la IA. «Necesitamos retener y formar a los expertos humanos para garantizar que los sistemas de IA realmente hagan lo que se supone que deben hacer», añadió Howell. El uso constructivo y ético que los seres humanos hagan de la IA depende de unas habilidades digitales y analíticas generalizadas que muchos trabajadores aún no han desarrollado. Esta brecha de habilidades exige tanto un liderazgo capaz como una evaluación estratégica del talento.
Liderar a través de la evolución de las habilidades
Desde la contratación basada en habilidades hasta el reciclaje profesional y la mejora de las competencias, las habilidades dominan el mercado del talento, y con razón. La actual brecha de habilidades está estrechamente relacionada con la creación y el uso de herramientas de inteligencia artificial, lo que requiere la experiencia y el criterio humanos que mencionaba Howell. Los líderes que apoyan a la fuerza laboral ante las exigencias de 2026 se enfrentan a cuestiones complejas sobre qué empleados pueden adaptarse rápidamente y cuáles necesitarán más apoyo. La evaluación de la personalidad puede medir la disposición de una persona a aceptar o resistirse al cambio, su actitud hacia la seguridad y los procedimientos, y su tolerancia a la ambigüedad o al riesgo. Este tipo de información es fundamental cuando hay más trabajadores que puestos de trabajo en algunos sectores y más puestos de trabajo que habilidades en otros.
A medida que se amplían las brechas de habilidades, los líderes que pueden crear seguridad psicológica para el aprendizaje están en la mejor posición para impulsar el bienestar y obtener resultados. Las personas necesitan seguridad y certeza para adquirir y poner en práctica nuevas habilidades. Si las organizaciones esperan que sus trabajadores cierren rápidamente la brecha de habilidades, es más importante que nunca identificar y desarrollar líderes humanos resilientes, empáticos y eficaces.
Para hacer frente a los retos de 2026 es necesario adoptar un enfoque diferente en cuanto a la eficacia del liderazgo. Las organizaciones no pueden permitirse ascender a sus empleados basándose en su carisma o esperar a que surja de forma orgánica el talento necesario. La evaluación de la personalidad es la forma en que las organizaciones más competitivas contratarán, desarrollarán y ascenderán a los líderes que puedan proporcionar la estabilidad, la conexión, la seguridad y la confianza que la plantilla necesita desesperadamente en este momento.
«Dado que la escala de la transformación es, en teoría, mayor, seguirá siendo fundamental ser capaz de comprender y predecir la respuesta humana y las formas de adaptación», afirma Howell. «Podemos utilizar los datos de personalidad para respaldar y guiar todas estas transformaciones».
