¿Te sientes agotado? ¿Más cínico o negativo de lo habitual? ¿Te cuesta sentirte conectado con tu trabajo? Si eres profesional de Recursos Humanos, no eres el único.
Aunque el agotamiento laboral, o burnout, es un fenómeno cada vez más extendido, ha afectado especialmente a quienes trabajan para mejorar el bienestar de los demás. En los últimos años, los departamentos de RR. HH. han tenido que adaptarse a una enorme cantidad de cambios: el trabajo remoto e híbrido, las renuncias silenciosas, los despidos, la rotación de personal, la escasez de talento, la creciente preocupación por el bienestar de los empleados y la incertidumbre en torno a la inteligencia artificial.
Demasiados cambios, demasiado rápido y, en muchos casos, con muy pocos recursos.
No sorprende, por tanto, que una parte importante de los profesionales de RR. HH. haya experimentado un aumento de sus niveles de estrés. Y cuando quienes se encargan del bienestar de toda una organización empiezan a sentirse agotados, el impacto puede terminar afectando también al resto de los empleados.
¿Qué características pueden influir en el agotamiento?
Para comprender mejor esta situación, se han analizado las características de personalidad de empleados y líderes de Recursos Humanos mediante tres herramientas de evaluación de Hogan: Inventario de Personalidad de Hogan (HPI), la Encuesta de Desarrollo de Hogan (HDS) y el Inventario de Motivos, Valores y Preferencias (MVPI). Los datos obtenidos son más que interesantes.
Empleados de Recursos Humanos
Los profesionales de RR. HH. suelen destacar por su capacidad para escuchar, apoyar a los demás y trabajar en equipo. Al mismo tiempo, pueden presentar mayores dificultades para gestionar el estrés cotidiano y mantener la resiliencia ante situaciones complicadas.
Desde la perspectiva del HPI, también tienden a mostrar una menor iniciativa, motivación o ambición y suelen sentirse más cómodos en entornos estables y estructurados.
El HDS muestra qué puede ocurrir cuando estas características se enfrentan a una situación de presión. Una persona normalmente cuidadosa y meticulosa, por ejemplo, puede volverse excesivamente prudente y desarrollar miedo a equivocarse. También pueden aparecer comportamientos de evitación o intimidación como respuesta al estrés.
Por último, el MVPI indica que los profesionales de RR. HH. suelen mostrar poco interés por la competencia y valorar los entornos predecibles y de bajo riesgo. Prefieren, en muchos casos, centrarse en las tareas y trabajar de forma independiente.
El problema es evidente: estas preferencias pueden verse constantemente desafiadas en un entorno laboral marcado por la incertidumbre y los cambios rápidos.
Líderes de Recursos Humanos
Los líderes de RR. HH. presentan algunas diferencias. Su trabajo está más vinculado a la estrategia, las políticas, el cumplimiento normativo y la toma de decisiones que afectan a toda la organización.
El análisis de más de 1.000 líderes de Recursos Humanos muestra que, según el HPI, suelen destacar por su iniciativa, orientación a resultados y capacidad para relacionarse con los demás. También tienden a centrarse en los procedimientos y en conseguir que las decisiones se implementen, lo que apunta a una mayor fortaleza en el liderazgo operativo.
El HDS revela diferencias en la forma de reaccionar ante el estrés según el nivel de responsabilidad. Algunos profesionales pueden mostrarse impulsivos, arrogantes o poco previsibles, mientras que los responsables pueden tender al perfeccionismo, el exceso de control o la búsqueda de aprobación.
En cuanto al MVPI, los líderes de RR. HH. tienden a valorar especialmente el altruismo y la posibilidad de disfrutar tanto del trabajo como de la vida personal. También suelen apoyarse más en la experiencia y la intuición que en los datos objetivos para tomar decisiones.
Cuando las fortalezas pueden convertirse en un problema
Una de las conclusiones más interesantes es que las características que ayudan a los profesionales de RR. HH. a tener éxito también pueden aumentar su vulnerabilidad al agotamiento cuando el estrés se prolonga.
Los resultados del HPI muestran una relación entre sus siete escalas y el burnout. Destacan especialmente las puntuaciones bajas en Adaptación y Ambición, características que también aparecen entre los profesionales de Recursos Humanos.
En el caso del HDS, ocho de sus once escalas presentan una relación importante con el agotamiento laboral. Dependiendo de la dimensión, tanto las puntuaciones altas como las bajas pueden estar asociadas a una mayor vulnerabilidad.
El MVPI también muestra determinadas relaciones entre los valores personales y la fatiga laboral. En los profesionales de RR. HH., unas puntuaciones medias más bajas en Poder, Altruismo y Afiliación aparecen asociadas al agotamiento.
Esto no significa que exista una personalidad destinada inevitablemente a sufrir burnout. La personalidad es solo una parte de la ecuación.
El entorno también cuenta
Las características individuales no explican por sí solas el agotamiento.
Las funciones de Recursos Humanos han cambiado considerablemente. Hoy participan en cuestiones que van mucho más allá de la gestión administrativa: cultura empresarial, bienestar, talento, transformación organizativa y gestión del cambio.
Sin embargo, en muchas ocasiones deben asumir estas responsabilidades con recursos limitados y equipos insuficientes.
A esto se suma la presión de mantener la motivación de los empleados, adaptarse a nuevas políticas, gestionar conflictos y responder a unas expectativas cada vez mayores.
Por eso, prevenir el burnout no puede depender únicamente de que cada profesional aprenda a gestionar mejor su estrés. Las organizaciones también deben proporcionar las herramientas, el presupuesto, el personal y el apoyo necesarios.
¿Cómo podemos proteger a los profesionales de RR. HH.?
Conocer nuestras fortalezas y entender cómo reaccionamos ante situaciones de presión puede ser un primer paso. Las evaluaciones de personalidad pueden ayudar a identificar patrones y plantear estrategias de desarrollo personal.
Pero también es necesario actuar desde la propia organización. Contar con tecnología adecuada, recursos suficientes, equipos dimensionados correctamente y respaldo por parte de la dirección puede marcar una diferencia importante.
A nivel individual, dormir lo suficiente, hacer ejercicio, dedicar tiempo al ocio y a las relaciones personales o establecer límites claros entre el trabajo y la vida personal también puede ayudar a gestionar el estrés.
Estas medidas, sin embargo, deben complementar y no sustituir los cambios organizativos.
Cuidar a quienes cuidan
El agotamiento en Recursos Humanos es frecuente y puede tener consecuencias tanto para los profesionales como para las organizaciones.
Quienes se encargan de cuidar del talento, el bienestar y la experiencia de los empleados también necesitan sentirse escuchados, apoyados y valorados.
Porque una organización puede tener excelentes políticas de bienestar, pero hay una pregunta que no debería quedar fuera de la conversación:
¿Quién está cuidando de las personas que se encargan de cuidar de los demás?
