¿Agotado? ¿Te sientes cínico o negativo? ¿Te sientes desconectado? No eres el único, especialmente si eres profesional de recursos humanos. Si bien el agotamiento laboral es una experiencia global, ha afectado particularmente a quienes se preocupan profundamente por el bienestar laboral: los profesionales de recursos humanos. Entonces, ¿qué ha provocado este agotamiento generalizado en el sector de recursos humanos?
Demasiados cambios demasiado rápidos con muy pocos recursos. El impacto del trabajo remoto e híbrido, las renuncias silenciosas, los despidos, la rotación de personal, la escasez de talento, la creciente preocupación por el bienestar de los empleados y la incertidumbre global sobre la IA parecen haber recaído directamente sobre los hombros del departamento de Recursos Humanos. Como era de esperar, aproximadamente la mitad de los profesionales de RR. HH. afirman que su estrés ha aumentado un poco y cerca de una cuarta parte dijo que aumentó drásticamente en 2024.
Cuando los profesionales de recursos humanos dedican su tiempo a intentar mejorar el bienestar de toda la empresa, a veces lo pagan con el suyo propio. La disminución de la eficacia derivada del agotamiento en recursos humanos tiene un efecto dominó en otros empleados, de forma similar a como el agotamiento del cuidador afecta a las personas dependientes.
Características de los líderes de recursos humanos
Utilizando el Inventario de Personalidad de Hogan (HPI) , la Encuesta de Desarrollo de Hogan (HDS) y el Inventario de Motivos, Valores y Preferencias (MVPI) , hemos analizado las características de personalidad de los empleados y líderes de recursos humanos, incluyendo gerentes y ejecutivos de recursos humanos. Nuestros datos revelan información fascinante.
Empleados de RRHH
El personal de Recursos Humanos es responsable de los planes de beneficios, los paquetes de compensación, la formación y el desarrollo, y otras funciones relacionadas con el personal. Deben anticiparse a los problemas, gestionar los conflictos con eficacia, mantener los estándares y poseer excelentes habilidades comunicativas. Dado que el rol de Recursos Humanos puede impactar directamente en la productividad y el bienestar de los empleados, es fundamental que sus funciones se ejecuten correctamente.
HPI – Los empleados de RR. HH. suelen ser buenos escuchando a los demás y apoyando a los equipos, pero pueden tener dificultades con la resiliencia y el manejo del estrés diario. También suelen ser compañeros de equipo que brindan apoyo, pero pueden mostrar menor iniciativa, motivación o ambición.
HDS – Los empleados de RR. HH. tienden a gestionar sus inseguridades mediante la intimidación o la evasión cuando están bajo estrés. Este comportamiento contraproducente puede surgir cuando una fortaleza cotidiana se usa en exceso durante períodos de agotamiento. Por ejemplo, alguien que suele ser cuidadoso y minucioso podría volverse reacio al riesgo y temeroso al fracaso.
MVPI – Los empleados de RR. HH. tienden a no estar interesados en la competencia, prefieren trabajar solos y optan por entornos laborales estables, predecibles y de bajo riesgo. Es probable que su preferencia por la toma de decisiones democrática, la concentración en las tareas y el mantenimiento de la estructura se haya visto desafiada en numerosas ocasiones durante el impredecible pasado reciente.
Líderes de RRHH
Los líderes de RR. HH. se diferencian de los empleados de RR. HH. tanto en características de personalidad como en tareas laborales, que se centran más en la estrategia, las políticas y el cumplimiento normativo de la empresa. Basándonos en nuestro análisis de más de 1000 líderes de RR. HH., hemos identificado las características que tienden a diferenciarlos de otros profesionales globales.
HPI – Los líderes de RR. HH. tienden a tomar la iniciativa y a impulsar resultados, a llevarse bien con los demás y a evitar conflictos, centrándose en los procedimientos y la implementación. Sus datos de personalidad HPI sugieren que suelen mostrar fortalezas en el liderazgo operativo en lugar del liderazgo estratégico.
HDS – Los líderes de RR. HH. difieren según su rango en la forma en que tienden a abusar de sus fortalezas. Bajo estrés, los técnicos de RR. HH. pueden parecer arrogantes, impulsivos, excéntricos o poco confiables. Podrían recurrir a la intimidación o el encanto para manejar sus problemas. Los responsables de RR. HH., por otro lado, pueden parecer perfeccionistas, controladores, deferentes o aduladores bajo estrés. Podrían tender a evitar confrontar directamente sus problemas.
MVPI – Los líderes de RR. HH. tienden a desear ayudar a los demás (mayor altruismo) y a disfrutar tanto del trabajo como de la vida (mayor hedonismo). Por lo general, prefieren tomar decisiones basadas en la experiencia y la intuición en lugar de datos objetivos (menor ciencia).
Cómo la personalidad afecta al agotamiento laboral en recursos humanos
Las características de personalidad que hacen que los profesionales de recursos humanos tengan éxito en sus trabajos también los hacen propensos al agotamiento, independientemente de si encuentran su trabajo gratificante o significativo. Que los profesionales de recursos humanos sientan pasión por su rol no los protege del estrés crónico laboral no controlado.
HPI – De las siete escalas del HPI, todas están asociadas con el agotamiento. Si bien tanto las puntuaciones altas como las bajas tienen aspectos positivos y negativos, las puntuaciones bajas del HPI tienden a indicar una mayor probabilidad de agotamiento. Dos escalas presentan asociaciones particularmente fuertes con el agotamiento: las puntuaciones bajas en Adaptación y Ambición, que, según los datos, son características de los profesionales de recursos humanos.
HDS : Tanto los empleados de recursos humanos como los gerentes y líderes pueden ser propensos al agotamiento laboral según sus puntuaciones en la escala HDS. Las puntuaciones altas en esta escala indican un uso excesivo de las fortalezas y tendencias contraproducentes. De las 11 escalas, ocho están estrechamente relacionadas con el agotamiento laboral. Dependiendo de la escala específica, una puntuación baja o alta se correlaciona con el agotamiento. Los empleados de recursos humanos parecen ser especialmente propensos a experimentar agotamiento laboral según sus datos de la escala HDS.
MVPI – Las puntuaciones promedio más bajas en las escalas de Poder, Altruismo y Afiliación se asocian con el agotamiento laboral en los profesionales de RR. HH. Dado que estos profesionales tienden a no interesarse por la competencia, valoran las tareas y la productividad, y prefieren trabajar de forma independiente, su entorno profesional preferido también los predispone al agotamiento.
Las tareas de los profesionales de recursos humanos no solo han cambiado drásticamente en los últimos años, sino que también se han convertido en un pilar fundamental de la estrategia y la planificación de muchas empresas. La falta de estabilidad, personal y suministros contribuye a aumentar el estrés de los responsables de recursos humanos, quienes pueden preocuparse por la productividad o el cumplimiento de sus objetivos.
Si a esto le sumamos la carga de establecer nuevos estándares, elevar la moral, cumplir con las políticas cambiantes y atender las necesidades culturales, no es de extrañar que los profesionales que cuidan de los demás también necesiten apoyo.
Cómo proteger a los profesionales de recursos humanos del agotamiento laboral.
Los profesionales de recursos humanos pueden mitigar el agotamiento al comprender cómo sus características de personalidad pueden contribuir al fracaso. La evaluación de la personalidad es el primer paso para obtener información valiosa basada en datos y comenzar el desarrollo personal.
Otro paso importante es brindar a los profesionales de RR. HH. la tecnología, las herramientas, el presupuesto, el personal y el apoyo ejecutivo adecuados. El 87 % de los profesionales de RR. HH. afirman carecer de recursos suficientes (y el 42 % está considerando abandonar la profesión). Cuando casi todos los profesionales de RR.HH. carecen de los recursos necesarios y el personal es insuficiente, es lógico que experimenten estrés constante en el trabajo y relacionado con él.
Los profesionales de recursos humanos también pueden protegerse del agotamiento afrontando el estrés de maneras que mitiguen los miedos, los factores estresantes o las inseguridades subyacentes. En general, actividades como dormir lo suficiente, hacer ejercicio moderado a diario, practicar actividades recreativas al aire libre, realizar actividades familiares o aficiones, y establecer límites en el horario laboral han ayudado a otros profesionales de recursos humanos a gestionar el estrés.
El agotamiento laboral en recursos humanos es frecuente y grave, pero no es un desafío insuperable. Superar este agotamiento entre los profesionales de recursos humanos comienza por comprender los efectos de la personalidad en la organización.
