Los valores están detrás de muchas de las decisiones que tomamos, tanto en nuestra vida personal como en el entorno profesional. Aunque no siempre somos conscientes de ellos, influyen en nuestras prioridades, en aquello que nos motiva y en la forma en que nos relacionamos con otras personas.
En una organización, su influencia va todavía más allá. Los valores compartidos por sus miembros contribuyen a definir la cultura, condicionan determinados comportamientos y pueden tener un impacto directo en la eficacia de los equipos.
Robert Hogan, fundador de Hogan Assessments, lleva décadas estudiando la relación entre personalidad, valores y comportamiento. En una conversación para The Science of Personality, resumía su importancia señalando que los valores han desempeñado un papel fundamental en la historia de la humanidad.
Pero ¿qué entendemos exactamente por valores y por qué son tan relevantes en el ámbito profesional?
¿Qué entendemos por valores?
Los valores pueden entenderse como los intereses, motivaciones y principios que orientan aquello que una persona considera importante y que quiere conseguir a lo largo de su vida.
No se limitan, por tanto, a aquello que una persona dice que valora. Se manifiestan especialmente en sus elecciones: qué prioriza, qué decisiones toma, qué comportamientos considera aceptables y qué tipo de entorno busca.
Cuando varias personas comparten determinados valores, estos terminan influyendo también en la forma de funcionar del grupo. Como explica Hogan, los valores colectivos tienen una influencia considerable sobre los resultados y el funcionamiento de una organización.
Por eso, analizar únicamente las características individuales de los miembros de un equipo no siempre es suficiente para comprender cómo funcionará ese equipo. El sistema de valores que comparten puede resultar incluso más determinante.
Los valores actúan, en gran medida, de forma inconsciente
Una de las particularidades de los valores es que no siempre somos plenamente conscientes de ellos.
A lo largo de nuestra vida interiorizamos ideas sobre lo que está bien, lo que merece la pena, aquello que debemos evitar o la manera en la que creemos que debería funcionar el mundo. Muchas de estas creencias proceden de nuestro entorno y comienzan a desarrollarse durante la infancia.
Hogan diferencia distintas formas de entender el inconsciente. Desde una perspectiva sociológica, los valores pueden considerarse parte de ese conjunto de ideas y supuestos que aprendemos de nuestro entorno y que posteriormente damos por sentados.
En otras palabras, muchas veces no nos preguntamos por qué pensamos que algo es importante. Simplemente lo damos por hecho.
Esto ayuda a explicar por qué dos personas pueden enfrentarse a la misma situación y tomar decisiones completamente diferentes. No necesariamente porque tengan distinta información, sino porque parten de sistemas de valores distintos.
Valores y personalidad no son lo mismo
Aunque personalidad y valores están relacionados, cumplen funciones diferentes.
La personalidad describe tendencias relativamente estables en la manera de comportarnos. Por ejemplo, una persona con un perfil más extravertido puede buscar habitualmente situaciones de interacción social, mientras que alguien más introvertido puede sentirse más cómodo en contextos que permitan trabajar con mayor autonomía.
Los valores intervienen especialmente cuando tenemos que elegir.
Ante varias alternativas, nuestros valores actúan como una especie de criterio interno que nos ayuda a determinar qué opción encaja mejor con aquello que consideramos importante.
Esto también ocurre en el ámbito laboral. Imaginemos que una persona recibe dos ofertas de trabajo con unas condiciones similares. Es posible que termine escogiendo aquella organización cuya cultura y valores sean más compatibles con los suyos.
Por este motivo, conocer los valores de una persona puede aportar información relevante sobre el tipo de entorno en el que probablemente se sentirá más cómoda y sobre aquello que puede motivarla.
Cómo influyen los líderes en los valores de una organización
La cultura de una organización no se construye únicamente a partir de lo que aparece escrito en su página web o en un documento corporativo.
Los comportamientos que se recompensan, las decisiones que se toman y aquello que se tolera o se penaliza transmiten continuamente qué es realmente importante dentro de la empresa.
Los líderes tienen un papel especialmente relevante en este proceso. Sus propios valores terminan influyendo en la cultura del grupo a través de las decisiones que toman y de los comportamientos que fomentan.
Por ejemplo, un responsable que concede una gran importancia a la puntualidad tenderá a reconocer ese comportamiento y a reaccionar negativamente ante los retrasos reiterados. Con el tiempo, las personas del equipo aprenderán qué comportamientos son valorados y cuáles no.
Como resume Hogan, aquello que una organización recompensa tiende a consolidarse, mientras que lo que se castiga tiende a desaparecer.
El problema es que este proceso no siempre es consciente. Un líder puede defender determinados valores públicamente y, sin embargo, transmitir otros muy diferentes mediante sus decisiones cotidianas.
Cuando los valores no están alineados
Esta diferencia entre los valores declarados y los valores que realmente se practican puede convertirse en una fuente de conflicto.
Una organización puede afirmar que valora la colaboración, por ejemplo, pero si en la práctica recompensa exclusivamente los resultados individuales, estará enviando un mensaje diferente a sus empleados.
Lo mismo puede ocurrir entre una empresa y sus líderes, entre distintos equipos o entre la organización y una persona concreta.
Cuando existe una falta de alineación, pueden aparecer conflictos, frustración y dificultades para construir una cultura coherente.
Por el contrario, cuando las personas y la organización comparten determinados valores, resulta más sencillo establecer expectativas comunes y construir relaciones profesionales satisfactorias.
¿Qué valores favorecen la eficacia organizativa?
No todos los sistemas de valores contribuyen de la misma manera al funcionamiento de una organización.
Una cuestión interesante, por tanto, no es únicamente identificar cuáles son los valores predominantes en una empresa, sino preguntarse cuáles de ellos favorecen realmente su eficacia.
Entre los valores que pueden contribuir a construir organizaciones más eficientes se encuentran:
- La igualdad de oportunidades.
- La delegación de responsabilidades.
- Una jerarquía poco rígida.
- La capacidad de innovación y adaptación al cambio.
- La toma de decisiones basada en datos.
- La responsabilidad sobre los resultados.
- La definición clara de objetivos y criterios de éxito.
La rendición de cuentas desempeña aquí un papel especialmente importante. Para que un equipo pueda alcanzar sus objetivos, sus integrantes necesitan saber qué resultados se esperan de ellos y asumir responsabilidad sobre su consecución.
Del mismo modo, definir qué significa tener éxito permite establecer criterios objetivos para evaluar los avances y tomar decisiones.
Por eso, el liderazgo efectivo no depende únicamente de tener una visión inspiradora. También requiere prestar atención a los procesos, establecer objetivos concretos y medir los resultados.
Los valores también forman parte de la identidad de una marca
Los valores de una organización terminan reflejándose en muchos aspectos de su identidad: desde la forma de trabajar hasta las personas que incorpora, promociona o mantiene dentro de la empresa.
También pueden influir en la percepción que clientes y empleados tienen de una marca.
Hogan Assessments es un ejemplo de ello. Robert Hogan ha señalado la importancia que tienen en la organización valores relacionados con la ciencia y la estética, combinando una fuerte orientación hacia los datos con una preocupación por la calidad.
Este planteamiento muestra que los valores no son un elemento abstracto o puramente teórico. Pueden convertirse en una parte visible de la personalidad de una organización y contribuir a diferenciarla de otras.
Valores compartidos: una pieza clave para los equipos
Cuando hablamos de equipos, solemos prestar mucha atención a las competencias, la experiencia o los rasgos de personalidad de sus integrantes. Sin embargo, existe otro elemento que puede ser determinante: aquello que tienen en común.
Las personas que comparten valores fundamentales suelen encontrar más sencillo establecer relaciones de confianza y trabajar hacia objetivos comunes.
De hecho, una de las ideas centrales de Hogan es que el grado en que las personas comparten valores puede ser un buen indicador de cómo será su relación.
Esto tiene importantes implicaciones para las organizaciones. Comprender los valores de las personas puede ayudar a tomar mejores decisiones relacionadas con la selección, la formación, el desarrollo y la composición de los equipos.
Comprender los valores para tomar mejores decisiones
Los valores influyen en nuestras decisiones mucho más de lo que solemos percibir. Determinan qué buscamos, qué rechazamos y qué consideramos una elección adecuada.
En las organizaciones, además, contribuyen a definir la cultura y pueden favorecer —o dificultar— la eficacia de los equipos.
Por eso, conocer los valores de las personas y entender cómo encajan con los de una organización puede aportar una perspectiva diferente a la hora de gestionar el talento.
No se trata simplemente de saber qué valores tiene una persona, sino de comprender cómo esos valores pueden influir en sus decisiones, su motivación y su adaptación a un determinado entorno profesional.
Y es precisamente ahí donde la evaluación de valores puede convertirse en una herramienta útil para comprender mejor a las personas y construir organizaciones más coherentes y eficaces.
