Todos hemos tenido la experiencia del colega que deprime el ambiente, el jefe que se alimenta del caos o el miembro del equipo cuya negatividad drena la energía de la sala. Un entorno laboral tóxico está causado por el comportamiento tóxico de los empleados y afecta a organizaciones de todo el mundo. Pero lo que puede no ser obvio es el importante coste oculto de un lugar de trabajo tóxico.
En el episodio 122 de La ciencia de la personalidad de Hogan, los copresentadores Ryne Sherman, PhD, y Blake Loepp analizaron qué comportamientos hacen que un empleado sea tóxico, cómo se relaciona la personalidad con el comportamiento tóxico y las formas de responder a los entornos tóxicos en el lugar de trabajo.
«La creación involuntaria de una cultura tóxica tiene consecuencias y daños a largo plazo [para las organizaciones] porque va a ser muy difícil de cambiar», dijo Ryne.
¿Quién es un empleado tóxico?
Cuando hablamos de empleados tóxicos, nos referimos a personas que se comportan de tal manera que crean un ambiente de trabajo tóxico. En otras palabras, las personas no son tóxicas, pero el mal comportamiento en el trabajo sí lo es.
También llamado comportamiento contraproducente en el lugar de trabajo, el comportamiento tóxico en el trabajo puede adoptar muchas formas. Sabotaje, desinformación, acoso, robo, hostilidad: un entorno laboral tóxico obstaculiza activamente la seguridad o la productividad de otras personas. Ryne lo explica mejor: «La gente siente que no tiene seguridad psicológica o que está amenazada todo el tiempo. Eso no surge mágicamente del aire. Proviene de las personas que tienen los comportamientos tóxicos que están creando ese lugar de trabajo tóxico».
Evaluación del comportamiento tóxico
La toxicidad no tiene un único perfil de personalidad. Muchos tipos de comportamiento pueden crear un entorno laboral tóxico. Para desarrollar nuestro informe técnico sobre empleados tóxicos, el personal de investigación de Hogan revisó la literatura sobre comportamientos que contribuían a crear un ambiente tóxico en el trabajo. Ser discriminatorio, manipulador, narcisista, impulsivo y agresivo fueron identificados como comportamientos tóxicos, entre otros. A continuación, relacionamos esos comportamientos con las competencias Hogan, como la autogestión, la responsabilidad y la preocupación por las personas.
Muchas combinaciones diferentes de puntuaciones en la escala Hogan pueden indicar la posibilidad de tener un comportamiento tóxico. En el Inventario de Personalidad de Hogan (HPI), un bajo nivel de Estabilidad emocional está relacionado con el uso indebido de la información y la expresión de hostilidad. Una baja Ambición está relacionada con una mala calidad del trabajo. La Sociabilidad alta está relacionada con el consumo de alcohol en el lugar de trabajo. La baja Prudencia está relacionada con el robo en el lugar de trabajo, el consumo de drogas en el lugar de trabajo, el habla inapropiada y la agresión física.
La Encuesta de Desarrollo de Hogan (HDS) también tiene muchas escalas asociadas al comportamiento tóxico. Melodramático alto se asocia con la destrucción de la propiedad, el consumo de alcohol en el trabajo y el uso indebido de la información. Un alto nivel de Arriesgado se asocia a comportamientos inseguros (¡no es de extrañar!). «Si el líder de su organización tiene un comportamiento peligroso en el trabajo -conduce la carretilla elevadora salvajemente, pongamos por caso-, eso marca la pauta. Eso crea un entorno laboral en el que los demás ven ese comportamiento como aceptable» explica Ryne.
Razones del comportamiento tóxico en el trabajo
Algunas personas tienen comportamientos tóxicos en el trabajo porque el entorno laboral los fomenta. Los líderes o compañeros tienen esos comportamientos (gritar, cotillear, holgazanear, etc.), por lo que se convierten en la norma. El empleado tóxico asume que así es como se trabaja aquí.
Otros pueden pensar que lo que hacen es entretenido o apreciado por sus compañeros. Incluso pueden pensar que están cumpliendo las expectativas. Un directivo tóxico podría creer erróneamente que gritar es una buena forma de responsabilizar a la gente. «La retroalimentación de que no está obteniendo los resultados que desea puede ser un paso importante para cambiar su comportamiento», dijo Ryne.
El coste de los empleados tóxicos
Hogan ha calculado que aproximadamente el seis por ciento de la mano de obra mundial puede clasificarse como de comportamiento tóxico.
Otros pueden pensar que lo que hacen es entretenido o apreciado por sus compañeros. Incluso pueden pensar que están cumpliendo las expectativas. Un directivo tóxico podría creer erróneamente que gritar es una buena forma de responsabilizar a la gente. «La retroalimentación de que no está obteniendo los resultados que desea puede ser un paso importante para cambiar su comportamiento», dijo Ryne.
- El coste de los empleados tóxicos – Nos basamos en investigaciones que analizaban el salario, las prestaciones y la recontratación, así como los costes indirectos, como el agotamiento o la renuncia de otras personas. «Tendrías que contratar a cuatro superestrellas -el cinco por ciento de los empleados- para compensar el coste de un empleado tóxico», dijo Ryne. Las superestrellas aportan ingresos, pero los empleados tóxicos cuestan su remuneración total más los costes indirectos.
- El porcentaje de empleados tóxicos en las organizaciones – Analizamos nuestra base de datos de investigación de la personalidad para identificar el grupo de comportamientos tóxicos: comunicación agresiva, manipulación de los demás, comportamiento discriminatorio y violación de las normas, además de muchos otros, incluida la agresión indirecta en entornos de trabajo remotos. «Descubrimos que alrededor del seis por ciento de las personas que se sometían a nuestras evaluaciones tenían realmente todos estos comportamientos», dijo Ryne.
El impacto de los líderes tóxicos en toda la empresa puede incluir accionistas desvinculados, reputación de marca dañada y bajo compromiso, productividad y retención de los empleados. Especialmente si se tienen en cuenta los costes indirectos de los líderes tóxicos, esas consecuencias financieras pueden empezar a parecer pequeñas.
Cómo responder a un lugar de trabajo tóxico
Los empleados, los directivos y las organizaciones tienen diferentes opciones para responder con seguridad a los empleados tóxicos. «Corresponde a los directivos detectar primero ese comportamiento tóxico y abordarlo con esa persona», aclara Ryne.
- Los empleados pueden denunciar los comportamientos tóxicos a sus jefes o a RRHH. Por supuesto, para que un empleado emprenda esta acción requiere seguridad psicológica. Otra respuesta que muchos empleados eligen es abandonar el entorno laboral tóxico.
- Los líderes y directivos marcan la cultura de sus equipos, departamentos y organizaciones. Deben ser responsables del rendimiento del equipo y no permitir que los empleados tóxicos continúen con ese comportamiento. La intervención puede comenzar con una conversación y continuar con la colaboración de RR.HH., la formación y el desarrollo, o el despido, según proceda.
- Las organizaciones pueden reconocer una cultura tóxica y tomar medidas para cambiar sus valores. Pueden utilizar una evaluación de personalidad de alta calidad para ayudar a identificar el potencial de comportamiento tóxico durante el proceso de contratación.
Las posibles señales de alarma deben tenerse en cuenta junto con las demás aptitudes, talentos y cualidades del candidato. Al considerar las compensaciones, Ryne dijo que la toxicidad potencial puede mitigarse con retroalimentación, coaching, evaluaciones 360 y una cultura de seguridad psicológica en la que el comportamiento tóxico se vea y se aborde.
«No hay una forma perfecta de predecir si esta persona es tóxica y esta otra no, sobre todo cuando hablamos de un seis por ciento», dijo Ryne. «Lo que podemos hacer es identificar los patrones de comportamiento que tienen más probabilidades de ser tóxicos para informar mejor las decisiones desde el punto de vista del personal».
