Este es el problema con el consejo común de «sé tú mismo». Aunque a la gente le gusta pensar que da lo mejor de sí misma cuando es auténtica, eso no es cierto. Especialmente en lo que respecta al desarrollo profesional, la autenticidad puede ser problemática.
Nuestros llamados impulsos auténticos incluyen comportamientos a los que nos resistimos por buenas razones. Imagina que mostraras todos y cada uno de tus sentimientos a todos tus compañeros de trabajo, incluidos tus superiores.
En el episodio 125 de The Science of Personality, el podcast de Hogan Assessments, los copresentadores Ryne Sherman, PhD, y Blake Loepp hablaron sobre el desarrollo profesional en términos de autenticidad en el trabajo y las ventajas de actuar en contra de tus instintos.
«Mostrar tu yo auténtico en el trabajo podría meterte en problemas», dijo Ryne. Pero no tiene por qué ser así.
Evidencia contra la autenticidad
Según Robert Hogan, doctor, fundador y presidente de Hogan Assessments, «la autenticidad es un mito». En la cultura popular, la noción de autenticidad está relacionada con expresar tus verdaderos sentimientos o tu verdadero yo. Según esa definición, solo los bebés son verdaderamente auténticos, ya que actúan exactamente como se sienten. A medida que maduramos, aprendemos a evitar que nuestras emociones nos controlen; aprendemos a ser menos auténticos.
Si te sientes enfadado en el trabajo, podrías gritar, dar patadas o enviar un correo electrónico con palabras duras a tu cliente. Este tipo de comportamiento puede ser auténtico, pero sin duda es desaconsejable. «Cuando nos resistimos a hacer esas cosas, estamos siendo inauténticos», explicó Ryne. «No estamos respondiendo de una manera coherente con nuestros verdaderos sentimientos».
Eso es algo bueno.
Deseabilidad social
Si la autenticidad no es tan buena, ¿por qué la gente cree que nos hace más felices? Las pruebas no respaldan esta suposición. Ryne llevó a cabo un estudio utilizando datos de evaluación de la personalidad para evaluar la relación entre cómo actuaban las personas y cómo se sentían de felices y auténticas. «La hipótesis era que, si mostrabas comportamientos acordes con tu personalidad, deberías sentirte más auténtico», afirmó.
Pero eso no fue lo que ocurrió. Ryne explicó: «No había ninguna relación entre actuar de forma coherente con la personalidad y sentirse feliz. Cuando las personas actuaban de forma más auténtica, no afirmaban sentirse auténticas en absoluto».
Entonces, ¿cuándo dijeron los participantes en la investigación que se sentían más auténticos y felices? Cuando actuaban de una manera socialmente deseable: siendo amables, agradables, productivos, creativos y conscientes. «Actuaban de la manera que consideraban «mejor», pero no necesariamente como solían actuar», afirmó Ryne.
Problemas con la autenticidad en el trabajo
Los consejos habituales sobre la autenticidad no favorecen el desarrollo profesional. Por ejemplo, en una entrevista de trabajo no deberías ser tú mismo. Quizás suelas hacer bromas autocríticas, pero eso probablemente no te beneficie. En lugar de mostrar tu verdadero yo, muestra tu mejor yo profesional.
Ryne identificó tres áreas en las que la autenticidad en el trabajo puede causar problemas: (1) profesionalidad, (2) conflictos interpersonales y (3) desarrollo profesional.
Profesionalidad
Cuando las personas no controlan su comportamiento, es más probable que afloren tendencias potencialmente negativas. Si alguien está estresado o bajo presión, o si se siente aburrido y complaciente, puede actuar con más autenticidad de la que debería. (Todos los directores de recursos humanos han oído excusas por mal comportamiento como «solo estaba siendo yo mismo» o «así soy yo»). Dejar que la profesionalidad se resienta puede perjudicar el éxito profesional de cualquiera.
Conflictividad interpersonal
La autenticidad en el trabajo también puede provocar conflictos personales innecesarios. En teoría, una persona auténtica siempre diría y haría cosas impulsada por sus emociones. Pero quejarse, insultar u otros comportamientos inmaduros no suelen fomentar la armonía en el lugar de trabajo. Sin embargo, sí tienden a desestabilizar a los equipos.
Desarrollo profesional
«Nuestra forma auténtica de comportarnos nos lleva por mal camino», dijo Ryne. Eso significa que no debemos compartir necesariamente todas nuestras ideas descabelladas, ignorar los conflictos o mostrar una expresión malhumorada.
Blake contó una historia real sobre alguien cuya autenticidad estaba frenando su avance profesional. Esa persona tenía un estilo de comunicación directo y reservado. Recibió la sugerencia de que, si se mostrara menos directo, más colaborador y agradable, mejoraría su rendimiento. (Obsérvese que los cambios sugeridos se refieren a un comportamiento socialmente deseable). Al cabo de un año de cambios de comportamiento constantes e intencionados, recibió una evaluación muy positiva y un aumento de sueldo. También dijo que se sentía más feliz en todos los ámbitos de su vida.
¿La moraleja? Ser agradable, incluso cuando no es auténtico, puede contribuir en gran medida al desarrollo profesional.
Autenticidad frente a autoconciencia estratégica
En Hogan valoran la autoconciencia estratégica, que contrasta con la autenticidad. La autoconciencia estratégica es el grado en que comprendemos nuestras fortalezas y limitaciones y cómo nos ven los demás en cualquier esfuerzo competitivo. Cuando cambiamos nuestro comportamiento para rendir mejor en el trabajo, eso no es mentir ni fingir, es desarrollo. Es crecimiento.
«Piensa en cómo quieres que te perciban», dijo Ryne. «Piensa en el comportamiento adecuado dadas las circunstancias del lugar de trabajo. Adáptate a esas expectativas en el entorno en el que te encuentras».
Ser auténtico en el trabajo significa hacer lo que quieras sin tener en cuenta a los demás. ¡Eso no es bueno! Tener conciencia estratégica de uno mismo significa actuar en beneficio colectivo de ti mismo, de tus compañeros y de tu organización. No hay necesidad de falsear tu imagen ni de abandonar tus creencias fundamentales. Pero sí debes aspirar a ser profesional de forma adecuada al contexto.
Cómo ayudan las evaluaciones de personalidad
Puede resultar difícil dejar de sabotear tu propio desarrollo profesional si no sabes qué es lo que estás haciendo mal. «Las evaluaciones de personalidad pueden ayudarte a comprender cómo ciertos comportamientos pueden tener un impacto negativo en tu reputación», afirma Ryne. En Hogan, medimos la personalidad mediante tres evaluaciones:
El Inventario de Personalidad Hogan (HPI) mide el lado positivo de la personalidad, o cómo tendemos a comportarnos cuando estamos en nuestro mejor momento.
La Encuesta de Desarrollo Hogan (HDS) mide el lado oscuro de la personalidad, o cómo tendemos a comportarnos cuando no nos autocontrolamos.
El Inventario de Motivos, Valores y Preferencias (MVPI) mide el interior de la personalidad, o los valores y creencias que motivan nuestra forma de comportarnos.
La autenticidad suele estar detrás de la aparición de comportamientos del lado oscuro. Conocer las tendencias del lado oscuro puede ayudarte a reconocerlo y gestionarlo adecuadamente.
Es posible que ni siquiera seas consciente de cómo se activa tu lado oscuro. Para empezar, examina detenidamente los datos sobre tu reputación. Obtén comentarios de un profesional certificado por Hogan y, a continuación, lo que es fundamental, acepta esos comentarios. «Aprende a intervenir en ti mismo y a decir: «Un momento, no voy a hacer lo que siempre hago aquí. Voy a hacer algo diferente»», dijo Ryne.
