Si utilizo assessments de personalidad para la búsqueda de talentos, ¿crearé una organización llena de clones? ¿limitaré mis posibilidades de innovación? ¿qué sucederá con la diversidad de los equipos de trabajo?
Esta pregunta es bastante frecuente, y suele ser formulada por parte de aquellas personas u organizaciones interesadas en incorporar los assessment de personalidad a sus procesos de reclutamiento y que, a su vez, desean mantener el foco en la diversidad en el sentido amplio de su palabra, es decir, género, ideas, experiencias, culturas, etc.
Y la respuesta es simple: no existen riesgos de “clonar” personalidades. La razón es que existen tantas características de personalidad como personas en el mundo. No hay dos personalidades idénticas, con lo cual ese riesgo no existe, independientemente del método de assessment que se utilice.
Cuando los procesos de selección se llevan a cabo de una manera adecuada, la toma de decisiones debe estar centrada en identificar y predecir desempeño en base a los requerimientos del trabajo, y no en replicar la personalidad de la fuerza laboral existente.
El análisis del puesto, saber cuáles son los aspectos centrales para desempeñarse de manera exitosa, debe formar parte del análisis sistemático y exhaustivo previo a cualquier proceso de selección. Parece básico, pero no siempre sucede. Y luego nos sorprendemos cuando no obtenemos los resultados que nos hemos propuesto.
Nuestra personalidad está compuesta por varios aspectos, la clave está en identificar cuáles son aquellos que predicen el desempeño. Hogan cuenta con abundantes datos y múltiples investigaciones que demuestran la relación entre distintos tipos de trabajos y su relación con los aspectos de personalidad que predicen el buen desempeño.
Dado que diferentes trabajos requieren diferentes características personales, al utilizar assessments de personalidad se promueve la diversidad en la organización.
Por ejemplo, imaginemos un puesto cuyos requerimientos fundamentales sean los de una alta capacidad de relación con clientes, en un entorno en el cual seguir reglas y procedimientos de manera sistemática sea clave y además se requiera que la persona sea resiliente, dada la alta carga laboral en el día a día. El análisis del puesto debería ayudarnos a identificar y poner en evidencia, a través de datos, que estas tres características resulten más importantes que otras.
Ahora asumamos que utilizamos un assessment de personalidad para medir las características que se correlacionan de manera positiva con atención al cliente, cumplimiento de reglas y procedimientos, resiliencia, y luego creamos un algoritmo que combine las medidas de estas características en un puntaje final que utilizaremos para las decisiones de contratación.
De este modo estaremos tomando decisiones sobre características de personalidad que sabemos son las que conducirán a un mejor desempeño y al mismo tiempo, también dejaremos de lado otras características que también podrían ser evaluadas, pero que no resultan claves para el trabajo en cuestión.
Si lo hacemos de manera correcta, nos encontraremos con candidatos que cuentan con habilidades interpersonales, que siguen las reglas y son resilientes, y que también pueden ser extrovertidos o introvertidos, visionarios o tácticos, con un estilo de liderazgo marcado o aquellos que se sienten más cómodos siguiendo a otros, los que toman más decisiones o los más reservados, en fin, estas como otras tantas posibilidades.
Si bien estos candidatos pueden tener características parecidas a otras personas exitosas en la organización, dada su similitud en determinados aspectos de su personalidad, también aportan sus diferencias, con lo cual contribuyen a generar un entorno más diverso.
De esta manera concluimos que utilizar assessments de personalidad para procesos de selección no generará clones. De hecho, utilizar estos assessments permitirá contar con una fuerza laboral que será similar en aquellos aspectos claves para el buen desempeño laboral, pero que será diferente en muchas otras características y comportamientos. Por otro lado, dado que los assessment de personalidad no miden diferencias de raza, género, edad y otras características demográficas, pueden ser utilizados para contratar las mejores personas para cada puesto.
Asegurar el foco en la diversidad, enriquecerá los ambientes de trabajo a partir del aporte de diferentes personalidades, perspectivas, experiencias de vida, nuevas ideas, creatividad e innovación.
