Inclusión y Diversidad

Inclusión y Diversidad (en ese orden, ya que los esfuerzos por obtener Diversidad sin Inclusión quedan desvanecidos), continúa situándose entre las prioridades de líderes de negocios y de profesionales del Talento.

Aquellos líderes que posicionan el crecimiento de sus organizaciones de una manera estratégica a través de las personas no hacen más que reforzar sus planes en temas de Inclusión y Diversidad.  Para ello, trascienden programas, formaciones o iniciativas implementadas de una manera aislada, se rehúsan a solo “marcar casillas”, porque entienden que el enfoque debe realizarse de una manera integral, con coherencia y trabajo sostenido.

Para contribuir a la creación y desarrollo de organizaciones inclusivas y diversas, los assessments de Hogan permiten identifican vínculos fuertes entre la personalidad y los comportamientos que apoyan la Inclusión y la Diversidad.

Una evaluación de la personalidad es clave para seleccionar mejores líderes que promuevan la Inclusión y Diversidad en su toma de decisiones. Esto se sostiene por los recientes hallazgos de los investigadores de Hogan Assessments, que han identificado una fuerte correlación positiva entre rasgos específicos de la personalidad y los comportamientos de liderazgo que apoyan la Inclusión y Diversidad.

Además, los assessments de Hogan, como el HPI, HDS y MVPI, pueden utilizarse para desarrollo al proporcionar feedback crítico y mejorar la sensibilidad y la conciencia de los líderes sobre los sesgos que puedan tener y que podrían obstaculizar sus esfuerzos de I&D.

Numerosos estudios muestran que las organizaciones con niveles más altos de diversidad de género superan a las organizaciones que carecen de representación femenina. Sin embargo, según los datos del informe Women Count de The Pipeline, solo el 5% de las PLC más grandes del Reino Unido tienen una mujer como CEO, con una grave falta de representación en otros puestos de gestión.

La Diversidad reconoce las diversas formas en las que las personas se diferencian entre sí, por ejemplo, raza, etnia y / o género. La Inclusión implica la creación de una cultura empresarial en la que estas diferencias se vean de forma positiva y las personas de todos los orígenes sean bienvenidas y tratadas por igual. Esto se refleja en la cultura y la toma de decisiones de la empresa, como la igualdad de remuneración, el liderazgo inclusivo y la igualdad de oportunidades.

¿Cómo puede una evaluación de la personalidad mejorar la Inclusión y Diversidad?

Según Hogan, incorporar una evaluación de personalidad válida en el proceso de contratación promueve la equidad en la selección, lo que impulsará una mayor diversidad organizacional; es conocido que es un predictor sólido del desempeño laboral y no produce diferencias significativas entre los subgrupos, lo que significa que las empresas pueden identificar al mejor talento sin discriminar a ningún grupo o género. Hogan ofrece una gama de opciones de evaluación que se pueden utilizar para lograr los objetivos de D&I, como el Inventario de personalidad de Hogan (HPI), la Encuesta de desarrollo de Hogan (HDS) y el Inventario de motivos, valores y preferencias (MVPI).

Si bien las evaluaciones de personalidad son fundamentales para mejorar la Inclusión y la Diversidad de abajo hacia arriba a través de selecciones imparciales, los hallazgos recientes de Hogan muestran que también se pueden usar para avanzar en los objetivos de I&D en el nivel más alto de una organización cuando seleccione a sus líderes. Al analizar los datos de personalidad y los componentes de los inventarios de personalidad de Hogan de más de 5,000 individuos, los investigadores descubrieron que los líderes con puntuaciones altas en Estabilidad Emocional, Sensibilidad Interpersonal, Prudencia y Altruismo tenían correlaciones positivas con comportamientos que apoyaban la Inclusión y Diversidad. Estos líderes reciben valoraciones altas de sus superiores por comportamientos como: desalentar la discriminación y los prejuicios, reconocer el potencial único de cada persona, respetar puntos de vista diferentes a los propios y tratar a los demás con respeto, independientemente de su raza, género, apariencia, religión y creencias.

Los beneficios de I&D

Las empresas que promueven la I&D y demuestran un liderazgo inclusivo logran beneficios muy variados. El informe de McKinsey’s Diversity Wins encontró que, en 2019, las organizaciones donde más del 30 por ciento de los ejecutivos eran mujeres tenían más probabilidades de superar a las empresas con menos diversidad de género, y las empresas en el cuartil superior de diversidad de género eran más rentables que las del cuarto cuartil. Además, una encuesta reciente de Intel descubrió que más de la mitad de las personas de 18 a 24 y de 25 a 35 dudarían en unirse a una empresa que carece de diversidad y su representación en su liderazgo.

Para obtener más información sobre cómo la evaluación de la personalidad puede mejorar la diversidad y la inclusión en su organización, consulte el reciente seminario web de Hogan sobre el tema, así como su podcast sobre «Mujeres en el liderazgo» de La Ciencia de la Personalidad.

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