El consejo popular de «simplemente sé tú mismo» puede ser engañoso. Aunque a muchas personas les gusta pensar que dan lo mejor de sí cuando actúan con autenticidad, la realidad es otra. En especial cuando hablamos de desarrollo profesional, la autenticidad puede convertirse en un obstáculo.
Nuestros impulsos «auténticos» suelen incluir conductas que evitamos por buenas razones. Imagina que manifestaras todas tus emociones sin filtro frente a tus compañeros, incluidos tus jefes. ¿Suena a pesadilla? Exactamente.
Ser completamente auténtico en el trabajo puede perjudicar tu carrera.
En el episodio 125 del pódcast The Science of Personality, los presentadores Ryne Sherman, PhD, y Blake Loepp analizaron cómo influye la autenticidad en el entorno laboral y cómo, en ocasiones, actuar en contra de nuestros instintos puede ser ventajoso.
«Mostrar tu verdadero yo en el trabajo puede meterte en problemas», señaló Ryne. Pero eso no significa que no haya alternativa.
Evidencia contra la autenticidad
Según Robert Hogan, PhD, fundador y presidente de Hogan Assessments, «la autenticidad es un mito». En la cultura popular, autenticidad suele asociarse a expresar lo que uno siente o mostrar su «yo verdadero». Bajo esa premisa, solo los bebés serían realmente auténticos, ya que actúan exactamente como se sienten. Al crecer, aprendemos a no dejarnos llevar por las emociones: aprendemos a ser menos auténticos.
Si te enfadas en el trabajo, podrías gritar, golpear una mesa o enviar un correo lleno de reproches. ¿Es auténtico? Probablemente sí. ¿Es recomendable? En absoluto. «Cuando evitamos hacer eso, estamos siendo inauténticos», explicó Ryne. «No estamos actuando conforme a lo que sentimos realmente».
Y eso es algo positivo.
Deseabilidad social
Si la autenticidad no es tan buena, ¿por qué se asocia con bienestar? La evidencia no respalda esa creencia. Ryne realizó un estudio usando datos de evaluaciones de personalidad para analizar la relación entre cómo actuaban las personas y cómo decían sentirse respecto a su felicidad y autenticidad.
«La hipótesis era que si alguien actuaba de forma coherente con su personalidad, debería sentirse más auténtico», comentó.
Pero no fue así. Ryne explicó: «No había correlación entre actuar conforme a la propia personalidad y sentirse feliz. De hecho, cuando las personas actuaban como «ellas mismas», no se sentían más auténticas».
Entonces, ¿cuándo se sentían realmente felices y auténticas? Cuando actuaban de forma socialmente deseable: amigables, colaborativas, productivas, creativas y conscientes del entorno. «Actuaban como creían que debían actuar, no necesariamente como lo harían de forma natural», indicó Ryne.
Problemas de la autenticidad en el trabajo
El consejo típico sobre ser auténtico no favorece el desarrollo profesional. En una entrevista laboral, por ejemplo, no deberías simplemente «ser tú mismo». Tal vez tiendes a hacer bromas autocríticas, pero eso podría jugarte en contra. En lugar de mostrar tu yo auténtico, muestra tu mejor versión profesional.
Ryne identificó tres áreas en las que la autenticidad puede ser perjudicial:
- Profesionalismo
- Conflictos interpersonales
- Desarrollo de carrera
Profesionalismo
Cuando una persona no regula su comportamiento, aumentan las posibilidades de que afloren tendencias negativas. El estrés, el aburrimiento o la complacencia pueden empujar a alguien a actuar de forma demasiado auténtica. (Todo responsable de RRHH ha oído la frase «yo soy así» como excusa para justificar conductas inadecuadas). Relajar los estándares de profesionalismo puede frenar el crecimiento de cualquier carrera.
Conflicto interpersonal
Ser auténtico puede generar roces innecesarios. Alguien realmente auténtico diría lo que piensa y siente en todo momento. Pero quejarse, poner apodos o reaccionar de forma emocional rara vez fomenta un entorno laboral saludable. De hecho, puede desestabilizar equipos.
Desarrollo profesional
«Nuestro comportamiento auténtico nos lleva por mal camino», afirmó Ryne. Es decir, no deberíamos compartir cada idea extravagante, ignorar conflictos o mostrar nuestro mal humor sin filtro.
Blake compartió el caso real de una persona cuya autenticidad estaba limitando su ascenso profesional. Su estilo de comunicación directo y reservado generaba fricciones. Recibió el consejo de adoptar un tono más colaborativo y amable. Tras un año de ajustes conscientes, recibió una evaluación muy positiva y un aumento salarial. Además, expresó sentirse más feliz en todos los ámbitos de su vida.
La lección: Ser agradable, incluso si no es natural, puede impulsar tu desarrollo profesional.
Autenticidad vs. Autoconciencia Estratégica
En Hogan valoramos la autoconciencia estratégica, no la autenticidad sin filtro. La autoconciencia estratégica es la capacidad de reconocer nuestros puntos fuertes, limitaciones y cómo nos perciben los demás en contextos competitivos. Cambiar nuestra conducta para desempeñarnos mejor no es falsedad: es evolución. Es desarrollo.
«Reflexiona sobre cómo deseas ser percibido», recomendó Ryne. «Piensa cuál es la conducta más adecuada en función del contexto profesional. Adáptate a esas expectativas».
Ser auténtico en el trabajo puede llevar a actuar sin considerar el impacto en los demás. Eso no es positivo. Tener autoconciencia estratégica significa actuar en beneficio propio, de tus colegas y de tu organización. No es necesario ocultar tus principios ni fingir. Pero sí es clave comportarte con la profesionalidad adecuada al contexto.
Cómo ayudan las evaluaciones de personalidad
Es difícil dejar de sabotear tu desarrollo si no sabes qué estás haciendo mal. «Las evaluaciones de personalidad pueden ayudarte a identificar comportamientos que afectan negativamente tu reputación», dijo Ryne.
En Hogan, usamos tres herramientas para medir la personalidad:
- HPI (Inventario de Personalidad Hogan): mide cómo actuamos en nuestras mejores condiciones.
- HDS (Encuesta de Desarrollo Hogan): mide cómo actuamos bajo presión o sin autorregulación.
- MVPI (Inventario de Motivos, Valores y Preferencias): mide nuestras motivaciones y creencias.
La autenticidad suele estar detrás de los comportamientos problemáticos que mide el HDS. Conocer estas tendencias permite gestionarlas antes de que perjudiquen nuestra carrera. Tal vez ni siquiera seas consciente de cómo se activa tu «lado oscuro». Empieza revisando tus datos de reputación. Busca retroalimentación de un profesional certificado en Hogan y —esto es esencial— acéptala. «Aprende a intervenir contigo mismo y decir: «Un momento, esta vez no haré lo de siempre. Voy a actuar distinto»», concluyó Ryne.
