EL IMPACTO DE LA TECNOLOGÍA EN LA HISTORIA DEL TALENTO

Para poder entender mejor nuestros tiempos es imprescindible echar la vista atrás y ver cómo el mundo de la tecnología ha aportado cambios radicales que han modificado la percepción del Talento y del Liderazgo en la historia.

Tras 250.000 años seguimos evolucionando. Siempre hubo un aporte en nuestro desarrollo por parte de la tecnología. Antes fueron nuevos descubrimientos como el fuego, la rueda, la agricultura y las fabricas. En aquellos tiempos era muy fácil identificar el talento, ya que tenía un componente muy evidente que era la fuerza física. Las competencias tenían que ver con la rapidez, la fortaleza, la juventud y la valentía, esta última entendida como prestancia física.

En los últimos 200-300 años, el talento se ha convertido en algo más intelectual o cognitivo, su desarrollo estaba ligado al conocimiento, es decir, se basaba en lo que las personas habían aprendido.

Recientemente, desde hace unos 20 años, vemos cómo vuelve a cambiar la percepción del Talento y del Liderazgo pasando desde un modelo intelectual cognitivo a un modelo emocional.

A partir de ese cambio podemos ver cómo la tecnología junto a la ciencia nos ayuda a medir el Talento y el Liderazgo. Hay que tener en cuenta que, para poder lograr una medición objetiva, debemos considerar por un lado la información y los datos medibles y por el otro el aspecto emocional, para así obtener una visión global de la personalidad. Esto nos proporciona información valiosa para poder desarrollar el talento dentro de las organizaciones.

Los departamentos de RRHH hace 100 años tenían el propósito de trasformar a las organizaciones en un ecosistema de experimentación, aplicando la ciencia de la psicología para aumentar el margen de productividad y el rendimiento. Más adelante, se alejaron de este propósito y empezaron a enfocarse más en la reglamentación de los recursos, leyes y procesos de tutela de los trabajadores.

Finalmente, en las décadas de los 80 y 90, los departamentos de RRHH se vuelven mas complejos, sin embargo, vuelven a ocuparse del primer propósito: aumentar el margen de productividad a través de herramientas psicotécnicas con el fin de lograr un beneficio mutuo a los trabajadores y a las mismas organizaciones.

De cara al futuro muchos especialistas del sector apuntan que en las nuevas contrataciones habría que encontrar en los candidatos cuatro competencias imprescindibles: la curiosidad, la inteligencia emocional, la resiliencia (capacidad de adaptarse a los cambios) y la capacidad de aprender.

Para poder evaluar estas competencias es importante tener información más detallada sobre la persona y su personalidad.

Aquí entra en juego la ciencia de Hogan, que nos permite medir la personalidad y evaluar las competencias clave, darnos información de cómo trabajarlas y desarrollarlas desde una perspectiva objetiva basada en la reputación del individuo.

Desde IAssessment, con una década de experiencia, ayudamos a las empresas a evaluar el talento y el liderazgo dentro de sus organizaciones impulsando el desarrollo y el autoconocimiento.

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