Contratación en tiempos de la Generación Z: estrategias de atracción y retención de talento

Gen Z

Ya conoces la historia: la brecha de habilidades digitales es enorme. La Gran Renuncia está aquí. Los “baby-boomers” se jubilan a un ritmo récord. El clima laboral está cambiando demasiado rápido y necesitamos adaptarnos. ¿Pero cómo?

Las empresas de cualquier sector y de todo el mundo se enfrentan a estos problemas y más. A medida que las tecnologías de la Industria 4.0 cambian la forma en que operan las empresas, los empleadores buscan candidatos que tengan sólidas habilidades digitales, incluida la capacidad de aprender, rápida y fácilmente, a usar nuevas tecnologías y aptitudes para análisis de datos.

Mientras tanto, se están produciendo importantes cambios demográficos en el mercado del talento. Hasta 2030, Millones de “baby-boomers” llegarán a la edad de jubilación todos los días, dejando una gran cantidad de puestos vacantes a su paso. Lo que es peor, la pandemia de COVID-19 ha acelerado este fenómeno, con millones de jubilaciones anticipadas a partir del otoño de 2021. Por supuesto, la capacidad de utilizar la tecnología o aprender nuevas habilidades no está limitada por la pertenencia a una generación específica. Sin embargo, esta combinación de tendencias hace que muchos empleadores se pregunten si deben contratar a la Generación Z.

¿Qué es la Generación Z?

La generación más reciente en unirse a la fuerza laboral, la Generación Z, está formada por personas que nacieron entre 1997 y 2010. Esta generación creció conociendo la ubicuidad de Internet, los teléfonos inteligentes y las redes sociales, por lo que la fluidez esperada con la tecnología es una de las razones por las que muchos empleadores los consideran muy deseables como candidatos. ¿Otra razón por la que las organizaciones están contratando a la Generación Z? Los “Zillennials” constituyen una porción sustancial y creciente del mercado de talentos. En 2021, el 24 % de la fuerza laboral mundial eran miembros de la Generación Z. En 2030, se espera que la Generación Z represente casi un tercio de todos los trabajadores.

Aunque se esperaba que llegaran a la mayoría de edad con buenas perspectivas de empleo, los Zillennials en cambio han comenzado a lanzar sus carreras durante la crisis global provocada por la pandemia, que les ha afectado de manera desproporcionada. Entre marzo de 2020 y abril de 2021, la Generación Z experimentó un 79 % más de despidos y un 73 % más de bajas voluntarias en comparación con el resto.

Entonces, ¿qué tipo de medidas puede tomar para atraer a los candidatos de trabajo de la Generación Z y, lo que es más importante, retenerlos?

Priorice la diversidad, la equidad y la inclusión

La Generación Z es la generación con mayor diversidad racial, étnica y de género en la historia, y sus miembros tienen más probabilidades que cualquier generación anterior de esperar que las organizaciones tengan programas de diversidad, equidad e inclusión (D&I) en marcha. De hecho, el 99% de los trabajadores de la Generación Z consideran que la D&I en el lugar de trabajo es importante y no necesariamente esperarán a que usted los contrate para evaluar los esfuerzos de su empresa en ese aspecto-lo investigarán antes, incluso-.

Si sus iniciativas de D&I son insuficientes o inexistentes, su equipo de liderazgo parece homogéneo o su marca no parece celebrar la diversidad, es posible que los buscadores de empleo de la Generación Z ni siquiera se postulen. Las preocupaciones sobre no ser aceptado debido a la raza, la orientación sexual o la identidad de género han hecho que el 37 % de los solicitantes de empleo de la Generación Z no soliciten un trabajo; y uno de cada cinco dice que ha optado por no solicitar un trabajo debido a la duda sobre la capacidad de la empresa contratante para adaptarse a las personas neurodivergentes.

Si bien no existe una solución perfecta, sí existe un punto de partida simple: La gestión del Talento.

Si su estrategia de adquisición de talento se basa únicamente en el juicio humano, podría estar perdiendo candidatos cualificados debido a sesgos inconscientes. Usando pruebas de personalidad validadas científicamente, los responsables de contratación pueden evaluar a los candidatos de manera objetiva para que el proceso de contratación sea más equitativo. La personalidad también se puede utilizar para desarrollar líderes que promuevan la diversidad y los esfuerzos de inclusión, lo cual es importante para crear un cambio cultural duradero.

Mire más allá de las Habilidades Técnicas en la contratación de Gen Z

Los trabajadores de la Generación Z recién comienzan sus carreras. Aunque muchos ya han adquirido algo de experiencia, no limite la consideración de su candidatura a las habilidades técnicas. La pandemia ha sido un evento formativo para esta generación, interrumpiendo su educación, su transición al mundo profesional y más. Es probable que aporten un estilo único de inteligencia emocional a su trabajo, pero es posible que necesiten e incluso esperen flexibilidad para encontrar un rol que les motive y les satisfaga.

Los miembros de la Generación Z entienden que el éxito profesional depende de cualidades como la curiosidad y la voluntad de asumir nuevos desafíos, y el 81 % cree que es importante desarrollar relaciones con empleadores potenciales, incluso cuando no hay un puesto disponible, -un aumento del 22 % antes de la pandemia-. Un informe de 2019 de Deloitte y la Red de Mujeres Ejecutivas concluyó que una de las mejores maneras para que los empleadores atraigan a la Generación Z es seleccionar personas inteligentes y talentosas, y luego averiguar cómo se alinean con los objetivos de la organización. Otras estrategias que algunas empresas están tomando incluyen el establecimiento de un mercado interno de talentos o un programa de rotación laboral.

Las pruebas de personalidad bien validadas pueden facilitar cualquiera de estos enfoques (y mitigar el riesgo) al brindar a los responsables de contratación información detallada sobre las llamadas habilidades blandas de los candidatos. El Inventario de Personalidad de Hogan, por ejemplo, puede predecir cómo se comportará un candidato en el trabajo todos los días. Sus datos ofrecen información matizada sobre adaptabilidad, estilo interpersonal, enfoque de aprendizaje y más. Otro ejemplo, la Encuesta de Desarrollo de Hogan puede mostrar cómo es probable que los candidatos descarrilen en momentos de estrés o presión. Este tipo de información puede ayudarlo a asegurarse de que las personas se asignen a los roles y proyectos que se adapten a ellos.

Ofrezca oportunidades de desarrollo profesional

En este competitivo mercado de contratación, refinar sus programas de desarrollo de talento puede ser lo último que tenga en mente, ya que la adquisición de talento tiene prioridad por razones obvias. Pero no subestime el poder de las oportunidades de desarrollo cuando se trata de atraer talento Gen Z. Las oportunidades de desarrollo son un factor clave que los candidatos de la Generación Z tienen en cuenta al buscar trabajo, y es fundamental proporcionarlas si contratarles es un objetivo para su organización. De hecho, el 76 % de estos candidatos considera que las oportunidades de aprendizaje son imprescindibles.

Para hacer que su organización sea más atractiva para esta población de buscadores de empleo, considere invertir en iniciativas de desarrollo de talento. Estos pueden incluir tutorías con empleados más experimentados (que podrían ser tutorías recíprocas o «inversas»), entrenamiento o planes de desarrollo personalizados respaldados por datos de personalidad. Valdrá la pena: más de un tercio de los Zillennials espera permanecer en su primer trabajo durante al menos cuatro años.

Defina los valores de su organización

Como puede suponer, muchos Zillennials se preocupan por el impacto social y ambiental de su negocio, y quieren que usted también se preocupe. En una encuesta de Deloitte de 2021, el 49% dijo que su ética personal influye en el tipo de trabajo que está dispuesto a hacer, y el 59% dijo que cree que las empresas no tienen ambiciones más allá de querer ganar dinero. Los miembros de la Generación Z temen quedarse atrapados haciendo un trabajo no gratificante y quieren trabajar en entornos donde la cultura organizacional refleje sus valores personales. Si está interesado en contratar trabajadores de la Generación Z, es crucial saber qué motiva a sus empleados y cómo esas motivaciones dan forma a su cultura organizacional. Después de todo, lo que impulsa a sus empleados es lo que impulsa su negocio.

En Hogan, por ejemplo, todos los empleados han completado nuestras tres evaluaciones básicas de personalidad. Esto incluye el Inventario de Motivos, Valores y Preferencias, que arroja luz sobre los tipos de trabajos y entornos de trabajo que las personas encontrarán más satisfactorios. Aunque somos un grupo diverso, los resultados de nuestra personalidad colectiva muestran que la mayoría de nosotros compartimos un valor clave: el altruismo. Dado que el objetivo principal de nuestro negocio es ayudar a las personas y las organizaciones a tener éxito utilizando conocimientos de talento basados ​​en datos, y que nuestra empresa se fundó sobre principios de justicia social, nuestro deseo compartido de ayudar a los demás es fundamental tanto para el éxito de nuestra organización como para la realización personal de nuestros empleados.

Quizás podamos ayudarte en algún momento.

17 y 18 de mayo - BARCELONA

 

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Formulario de solicitud del informe Hogan: selección

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Fechas de los Talleres de Certificación Hogan, IAssessment del año 2022.

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Lista de precios de productos y servicios IAssessment del año 2022.

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