Los equipos altamente eficaces impulsan el rendimiento de la organización. Cuando un equipo altamente eficaz se reúne para lograr un objetivo, las habilidades y características únicas de cada miembro del equipo trabajan en conjunto para realizar un trabajo que ninguna persona podría lograr sola. Los astronautas del Apolo 11 trabajaron juntos para aterrizar en la luna, y bandas famosas, como los Beatles y los Rolling Stones, colaboraron para producir música que nunca se olvidará. Aunque estos ejemplos de equipos consiguieron grandes logros, muchos equipos no consiguen tener éxito.
El famoso modelo de Patrick Lencioni sobre las cinco disfunciones de un equipo trata de explicar qué puede hacer que este tenga dificultades para lograr el éxito. Lencioni propone que la ausencia de confianza puede provocar graves problemas en un equipo. La falta de confianza puede provocar una pérdida de satisfacción en el trabajo y una mala comunicación a nivel individual, así como un bajo compromiso y rendimiento a nivel de equipo.
Aunque la investigación lo ha demostrado, la importancia de la confianza dentro de un equipo es un concepto intuitivo. Una persona que no confía en sus compañeros de equipo puede ser menos propensa a compartir nuevas ideas, a buscar apoyo, a participar en conflictos productivos o a confiar en las aportaciones de los demás. Este comportamiento dificultará inevitablemente el rendimiento del equipo. Los equipos cuyos miembros tienen miedo de compartir nuevas ideas, por ejemplo, tendrán dificultades para encontrar soluciones innovadoras a problemas difíciles.
Dada la importancia de la confianza en el equipo, proponemos tres formas de mejorar la confianza dentro del mismo.
Considere la información de las escalas de Hogan
Las puntuaciones obtenidas en las evaluaciones de personalidad de Hogan pueden proporcionar información sobre los posibles obstáculos para crear confianza en los equipos. Por ejemplo, las personas con puntuaciones altas en la escala ESCÉPTICO de la Encuesta de Desarrollo de Hogan (HDS) pueden ser menos propensas a confiar en los demás. Cuando están bajo estrés o no se autocontrolan, pueden suponer que los demás tienen motivos ocultos. Proporcionar esta información a las personas que puntúan alto en la escala ESCÉPTICO puede ser un primer paso para luchar contra la tendencia a excluir a los demás y desarrollar un plan para ayudarles a fomentar la confianza.
Aunque el escepticismo es un buen ejemplo de una escala que puede utilizarse para crear confianza, también pueden utilizarse otras escalas para ayudar a crear confianza en el equipo. Entre ellas, cabe destacar la escala HDS ARROGANTE, que mide la tendencia a resistirse al feedback y a parecer demasiado seguro de sí mismo, y la escala HDS VOLÁTIL, que mide la tendencia a parecer temperamental y crítico cuando se está bajo estrés.
Establezca reuniones periódicas
La confianza se construye con el tiempo y no puede darse cuando los miembros del equipo no interactúan. Establecer reuniones periódicas para que el equipo se comunique o compartir las actualizaciones de los proyectos de trabajo puede permitir que los miembros del equipo colaboren y compartan su experiencia, lo que ayuda a fomentar la confianza. Además, socializar puede ayudar a fomentar una cultura de vulnerabilidad, que también puede ayudar a construir la confianza.
Transparencia del modelo
Los errores ocurren, y todos los miembros del equipo los cometerán inevitablemente. Podemos aprovechar estos errores para fomentar la confianza: demuestre y fomente la transparencia. Compartir los errores como líder sienta las bases para que el resto del equipo haga lo mismo. A medida que los miembros del equipo comienzan a compartir sus errores, los demás pueden ofrecerles ánimo, apoyo y ayuda cuando sea necesario. Con el tiempo, comenzará a desarrollarse una cultura de transparencia, que es fundamental para desarrollar la confianza del equipo.
Referencia: Hogan, Mark Shoemaker.
