Claves para elegir una evaluación de personalidad eficaz

Claves para elegir una evaluación de personalidad eficaz

La publicación en Septiembre pasado del libro "The Personality Brokers" de Merve Emre, con subtítulo "La extraña historia de Myers-Briggs y el nacimiento de los tests de personalidad", ha generado cierto debate en la prensa internacional acerca de las evaluaciones de personalidad y su uso en Recursos Humanos.

Las críticas a las evaluaciones de personalidad en general, tomando al MBTI como base, se pueden agrupar en 3 grandes áreas: los tests son sesgados y discriminatorios; no son relevantes laboralmente; no predicen el desempeño.

Sin embargo, estos enfoques críticos adolecen de un error común: no distinguir entre evaluaciones con una sólida base científica, con validez y fiabilidad estadística, de las que carecen de ella, metiendo a todo el sector en el mismo saco.

Las evaluaciones de personalidad de alta calidad, en contra de lo que arguyen muchos críticos,  predicen el desempeño laboral mucho mejor que los métodos tradicionales de selección, como son los curriculums, las entrevistas estructuradas y los tests cognitivos.

El 52% de las organizaciones usan evaluaciones on-line para los procesos de selección y desarrollo, y el 75% consideran como factor más importante para la elección de un proveedor los criterios de validez y fiabilidad (The Global Assessment Barometer 2016).

La validez expresa la capacidad predictiva de una evaluación. Mide la correlación de una variable con otra, en este caso, la correlación entre la personalidad y el desempeño. Se mide con un coeficiente que va desde el -1 a 1. Cuanto más cercano a 1, mayor es la potencia predictiva de la evaluación.

Una evaluación de personalidad sólida y de calidad como el pack de Hogan Assessments formado por el HPI, HDS y MVPI posee una validez predictiva de 0.54. Puede parecer no muy alta, por eso es importante comparar ese coeficiente con ejemplos más cotidianos para el lector como las relaciones entre tratamientos médicos y sus efectos. El coeficiente de validez entre el ibuprofeno y la reducción del dolor es de 0,14, el de los antihistamínicos y la reducción de flemas es de 0,11, y el de Viagra y la mejora del funcionamiento sexual  sube a 0,38. Y volviendo a la predictibilidad del desempeño laboral, su correlación con las entrevistas de selección estructuradas es de 0,18.

La fiabilidad es una medida de consistencia, te dice cuanto varía el resultado si vuelves a medir lo mismo a lo largo del tiempo. Resultados diferentes indican baja fiabilidad.  Para las evaluaciones, se mide con el coeficiente de correlación entre un primer test y el segundo. Para las evaluaciones de Hogan Assessments, los coeficientes son de 0,81 para el HPI, 0,70 para el HDS y 0,79 para el MVPI.

Como ocurre en muchos sectores, en el de las evaluaciones de personalidad también podemos encontrar una oferta polarizada que hace difícil distinguir al comprador la mejor opción para sus necesidades. Además, los motivadores de compra son también numerosos, desde calidad, predictibilidad, facilidad de uso, movilidad, apariencia, duración, interpretabilidad, precio etc. lo que facilita la confusión a la hora de decidir. Por ello, nuestra recomendación para seleccionar una evaluación de personalidad es tener en cuenta las siguientes cuestiones:

- ¿Qué mide exactamente? Hay evaluaciones con distintas concepciones de "Personalidad". Si no sabemos lo que vamos a medir, es irrelevante entrar en los detalles de la metodología. Muchas evaluaciones son auto-referenciales, es decir, intentan medir lo que el propio individuo piensa de sí mismo (la identidad), y todos somos conscientes de que nosotros nos mentimos, y mucho, a nosotros mismos. Por ello es importante medir la reputación, como los demás nos ven a nosotros en función de nuestro comportamiento. Y ese comportamiento es el mayor predictor de nuestro desempeño, porque el comportamiento pasado predice el comportamiento futuro.

- Validez y fiabilidad. Pida al vendedor información acerca de los coeficientes de fiabilidad y de la capacidad predictiva de la evaluación. Esto le dirá si mide con precisión y consistencia lo que dice que mide.

- Base científica. Las evaluaciones de calidad están basadas en un marco teórico sólido, con una extensa investigación científica que lo sustente y testado por organismos imparciales. Los tests online de Buzzfeed o Facebook le dirán que es usted de color azul o rojo, pero esperamos que no base en ellos sus decisiones sobre personas.

- Cumplimiento de normativa sobre discriminación por raza, edad, orientación sexual o cultura. Muchos tests no tienen validez universal, sino que sus normas están sesgadas por factores personales. Establecer normas libres de sesgos requiere una inversión importante, ya que necesitan actualizarse frecuentemente.

- Diseño. Atención con este criterio. La apariencia y la facilidad de interpretación son importantes, pero en esto estamos con Steve Jobs: "Diseño es una palabra rara. Muchos piensan que diseño significa el aspecto de algo. Pero si profundizas, diseño significa cómo funciona".

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