Conocerse a uno mismo en la era del individualismo

Conocerse a uno mismo en la era del individualismo

Académicos y empresarios están de acuerdo en que el autoconocimiento es un aspecto clave en la mejora del rendimiento. Los estudios demuestran que sin él, las personas tienden a cerrarse al feedback, se hacen difíciles de enseñar, sobreestiman sus capacidades y, al final, es complicado formar y mantener equipos de alto rendimiento. Por el contrario, conocer las tendencias de comportamiento de uno mismo facilita la efectividad del liderazgo.

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Cómo hacer que el trabajo sea más significativo para su equipo

Cómo hacer que el trabajo sea más significativo para su equipo

Hay una historia bien conocida sobre un limpiador en la NASA que, cuando fue preguntado por JFK sobre su trabajo, respondió "estoy ayudando al hombre a llegar a la luna." Esta anécdota se utiliza a menudo para mostrar cómo el trabajo más sencillo puede ser visto como significativo con la mentalidad correcta y bajo un buen liderazgo.

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Otra sombra del lado oscuro: descarrilar por la infrautilización de los comportamientos

Otra sombra del lado oscuro: descarrilar por la infrautilización de los comportamientos

El “lado oscuro” de la personalidad se refiere a comportamientos y atributos que descarrilan a las personas – les causan problemas y los hace menos efectivos como líderes-. Típicamente, estos DESCARRILADORES aparecen cuando las personas están bajo estrés (por ejemplo, un plazo ajustado) o cuando no son auto-reguladas (por ejemplo, están junto a personas con las que pueden bajar la guardia y no controlar su imagen).

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EL PODER DE LOS VALORES

EL PODER DE LOS VALORES

El modelo ASA de Schneider -bien validado- predice que las organizaciones basadas en valores se vuelven más homogéneas y estables en el tiempo.

Las personas-los profesionales, o trabajadores, o empleados- se sienten atraídas por las organizaciones con valores que sean compatibles con los suyos…y viceversa.

Las personas cuyos valores coinciden con los de la organización tienen a permanecer en ella, son más estables; y aquéllos que no…simplemente se van o “se ausentan”, aunque vengan a trabajar todos los días.


Así, se genera un ciclo de impulsos: compartiendo valores, se impulsa el pensamiento en grupo; que impulsa así, la cultura corporativa; que a su vez impulsa el compromiso de los empleados…que es el mejor predictor de los resultados de la organización (¡y que suelen ser significativos!)

El bajo nivel de compromiso predice ausentismo alto, alta rotación, baja productividad y bajas calificaciones de servicio al cliente.

El compromiso alto predice un bajo ausentismo, baja rotación, alta productividad y altas calificaciones de servicio al cliente.

¿Y cómo se define la cultura organizacional?: por los valores de las personas con poder.

Citando a Peter Drucker: “En los negocios, la cultura siempre triunfa sobre la estrategia”.

Si la cultura es disfuncional, la estrategia fracasará, porque los empleados se sentirán alienados.

Y ¿cuáles son los valores que definen una buena cultura empresarial?

Como siempre, depende de a quién le preguntes:

  • Los antropólogos, los sociólogos y Edgard Schein proponen la intuición, la sensibilidad,

y listas de valores no sistemáticas sin tener en cuenta sus consecuencias.

  • Los principales investigadores psicológicos ignoran los valores.
  • La investigación académica general- y hay mucha- no es útil para identificar los valores que degradan o mejoran la eficiencia organizacional, porque todas las encuestas de valores existentes son descriptivas: Le dicen a las organizaciones que valores tiene, no si son buenos o malos para dicha eficiencia.

¿Qué pasaría si una encuesta de valores fuese prescriptiva? Podría ser útil contarles a las organizaciones los valores que deberían tener, y no tienen.

¿Dónde encontraremos valores prescriptivos? Estudiando las organizaciones que han sido o son efectivas…y a sus líderes.

Deberíamos estudiar los valores de las organizaciones exitosas…hablaremos de ello en la publicación siguiente: VALORES, EFICIENCIA Y LIDERAZGO

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Los valores en las organizaciones humanas

Los valores en las organizaciones humanas

Comenzamos una serie de publicaciones sobre la importancia de los Valores para el éxito profesional de las personas y las organizaciones: esta primera la hemos titulado:

LOS VALORES EN LAS ORGANIZACIONES HUMANAS

¿Por qué tienen tanta importancia para las personas conocer sus valores, dirigir por valores, tener valores…? ¿Qué poder tienen para conducir nuestro comportamiento profesional? ¿Y para que las empresas creen entornos de compromiso?

Se publica mucho sobre lo que son, de dónde vienen o que se puede hacer con ellos, aunque no hay muchas perspectivas sobre su impacto en el éxito de las organizaciones… cuando la mayor parte de éstas y de las personas no tienen éxito.

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