¿Por qué importa la personalidad? (I)

¿Por qué importa la personalidad? (I)

La personalidad predice el desempeño, por eso importa.

El desempeño reposa en las competencias, y estas a su vez reposan en la personalidad. 

El desempeño es qué consigo, qué hago y cómo lo hago, es decir, qué objetivos alcanzo y de qué manera.

Lo que me permite alcanzarlos de esa forma son las competencias: conocimientos, actitudes y comportamientos que favorecen y/o garantizan el desempeño.

Continuar leyendo

Experto en Liderazgo Digital

Experto en Liderazgo Digital

Tenemos el placer de colaborar con la UPM en un nuevo programa sobre Liderazgo Digital: aportamos toda nuestra experiencia en ese campo: no es solo una cuestión de habilidad o capacidad tecnológica o de innovación; nuestra comprensión del mundo profesional presente y en el futuro inmediato; nuestro excelente grupo de formadores/profesores… y la motivación de ayudar a los próximos profesionales -y hoy alumnos de la UPM- a afrontar el enorme reto de utilizar su gran formación académica de la manera más eficiente y exitosa.

Continuar leyendo

Nuevo año, nueva incorporación

Nuevo año, nueva incorporación

En IAssessment comenzamos el año ampliando el equipo: damos la bienvenida a esta familia a Magdalena Saz, Bussiness Partner, con amplia experiencia en grandes multinacionales de IT como Dell, EMC, Symantec en el área de negocio, y apasionada del coaching -certificada- y la formación, amplía su carrera a sectores donde las personas son el eje principal de sus estructuras.

Continuar leyendo

Feliz año 2019

Feliz año 2019

¿Qué nos traerá el 2019?

Se nos va el año, lleno de experiencias y vivencias profesionales: muchas buenas - nuevos proyectos y clientes, nuevos campos de aprendizaje y de aplicación en nuestro objetivo de mejorar la eficiencia de los procesos de y con personas en las organizaciones - ; y alguna no tanto, de la que siempre queremos aprender. Gracias a los que nos habéis ayudado a que haya sido así.

Continuar leyendo

Claves para elegir una evaluación de personalidad eficaz

Claves para elegir una evaluación de personalidad eficaz

La publicación en Septiembre pasado del libro "The Personality Brokers" de Merve Emre, con subtítulo "La extraña historia de Myers-Briggs y el nacimiento de los tests de personalidad", ha generado cierto debate en la prensa internacional acerca de las evaluaciones de personalidad y su uso en Recursos Humanos.

Las críticas a las evaluaciones de personalidad en general, tomando al MBTI como base, se pueden agrupar en 3 grandes áreas: los tests son sesgados y discriminatorios; no son relevantes laboralmente; no predicen el desempeño.


Sin embargo, estos enfoques críticos adolecen de un error común: no distinguir entre evaluaciones con una sólida base científica, con validez y fiabilidad estadística, de las que carecen de ella, metiendo a todo el sector en el mismo saco.

Las evaluaciones de personalidad de alta calidad, en contra de lo que arguyen muchos críticos,  predicen el desempeño laboral mucho mejor que los métodos tradicionales de selección, como son los curriculums, las entrevistas estructuradas y los tests cognitivos.

El 52% de las organizaciones usan evaluaciones on-line para los procesos de selección y desarrollo, y el 75% consideran como factor más importante para la elección de un proveedor los criterios de validez y fiabilidad (The Global Assessment Barometer 2016).

La validez expresa la capacidad predictiva de una evaluación. Mide la correlación de una variable con otra, en este caso, la correlación entre la personalidad y el desempeño. Se mide con un coeficiente que va desde el -1 a 1. Cuanto más cercano a 1, mayor es la potencia predictiva de la evaluación.

Una evaluación de personalidad sólida y de calidad como el pack de Hogan Assessments formado por el HPI, HDS y MVPI posee una validez predictiva de 0.54. Puede parecer no muy alta, por eso es importante comparar ese coeficiente con ejemplos más cotidianos para el lector como las relaciones entre tratamientos médicos y sus efectos. El coeficiente de validez entre el ibuprofeno y la reducción del dolor es de 0,14, el de los antihistamínicos y la reducción de flemas es de 0,11, y el de Viagra y la mejora del funcionamiento sexual  sube a 0,38. Y volviendo a la predictibilidad del desempeño laboral, su correlación con las entrevistas de selección estructuradas es de 0,18.

La fiabilidad es una medida de consistencia, te dice cuanto varía el resultado si vuelves a medir lo mismo a lo largo del tiempo. Resultados diferentes indican baja fiabilidad.  Para las evaluaciones, se mide con el coeficiente de correlación entre un primer test y el segundo. Para las evaluaciones de Hogan Assessments, los coeficientes son de 0,81 para el HPI, 0,70 para el HDS y 0,79 para el MVPI.

Como ocurre en muchos sectores, en el de las evaluaciones de personalidad también podemos encontrar una oferta polarizada que hace difícil distinguir al comprador la mejor opción para sus necesidades. Además, los motivadores de compra son también numerosos, desde calidad, predictibilidad, facilidad de uso, movilidad, apariencia, duración, interpretabilidad, precio etc. lo que facilita la confusión a la hora de decidir. Por ello, nuestra recomendación para seleccionar una evaluación de personalidad es tener en cuenta las siguientes cuestiones:

- ¿Qué mide exactamente? Hay evaluaciones con distintas concepciones de "Personalidad". Si no sabemos lo que vamos a medir, es irrelevante entrar en los detalles de la metodología. Muchas evaluaciones son auto-referenciales, es decir, intentan medir lo que el propio individuo piensa de sí mismo (la identidad), y todos somos conscientes de que nosotros nos mentimos, y mucho, a nosotros mismos. Por ello es importante medir la reputación, como los demás nos ven a nosotros en función de nuestro comportamiento. Y ese comportamiento es el mayor predictor de nuestro desempeño, porque el comportamiento pasado predice el comportamiento futuro.

- Validez y fiabilidad. Pida al vendedor información acerca de los coeficientes de fiabilidad y de la capacidad predictiva de la evaluación. Esto le dirá si mide con precisión y consistencia lo que dice que mide.

- Base científica. Las evaluaciones de calidad están basadas en un marco teórico sólido, con una extensa investigación científica que lo sustente y testado por organismos imparciales. Los tests online de Buzzfeed o Facebook le dirán que es usted de color azul o rojo, pero esperamos que no base en ellos sus decisiones sobre personas.

- Cumplimiento de normativa sobre discriminación por raza, edad, orientación sexual o cultura. Muchos tests no tienen validez universal, sino que sus normas están sesgadas por factores personales. Establecer normas libres de sesgos requiere una inversión importante, ya que necesitan actualizarse frecuentemente.

- Diseño. Atención con este criterio. La apariencia y la facilidad de interpretación son importantes, pero en esto estamos con Steve Jobs: "Diseño es una palabra rara. Muchos piensan que diseño significa el aspecto de algo. Pero si profundizas, diseño significa cómo funciona".

Continuar leyendo
  • InTalent Assesment es Distribuidor en España de Hogan Assessment Systems.
     
  • 655 801 298
  •  Esta dirección de correo electrónico está siendo protegida contra los robots de spam. Necesita tener JavaScript habilitado para poder verlo.

Envíanos un mensaje

  Email no enviado..   Su email ha sido envíado..
Top
Utilizamos cookies propias y de terceros para mejorar nuestros servicios y mostrarle publicidad relacionada con sus preferencias mediante el análisis de sus hábitos de navegación. Si continua navegando, consideramos que acepta su uso. Puede cambiar la configuración u obtener más información aquí. Cerrar